Как сообщить работнику о сокращении

Содержание

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Как сообщить работнику о сокращении

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Сокращение штата сотрудников: как его лучше осуществлять?

Как сообщить работнику о сокращении

Как сказать человеку, что он больше не имеет работы, – в результате сокращения штатов или в связи с закрытием всей фирмы – это одна из самых табуированных тем в сфере менеджмента.

Наверное, именно поэтому эта процедура происходит, как правило, некрасиво и болезненно.

В мае 2009-го 20000 рабочих одной страховой компании завтракали, когда по радио объявили, что их компания объединяется с другой, а потому 5000 из них подлежат сокращению. В августе того же года 7000 страховщиков другой компании услышали – и тоже за завтраком, – что 1700 из них будут вынуждены оставить работу.

К сожалению, такое случается сплошь и рядом. Важно заметить, что один из профсоюзных лидеров даже придумал название этому феномену – “сокращенный завтрак”. Многие из нас слышали также печально известную историю о компании, в которой додумались объявить имена сокращенных работников через систему массового оповещения.

Все мы слышали – а многие пережили – подобные ужасные истории. В процессе таких неграмотных сокращений шок – или даже психическую травму – получают не только те, кого сокращают, но и те, кому приходится сообщать о плохих новостях.

Через неграмотно проведенное сокращение, огрехи и неумелости все это будет воспринято подчиненными как черствость руководства, что может серьезно подорвать доверие к нему у остальных работников.

В одной информационной компании, где сокращение считалось неизбежным, один из работников так описывает поведение менеджеров, которые сообщали людям об увольнении:

“Как только они кому-то сообщали о сокращении, сразу же исчезали, на целый день. Знали, что все будут говорить о них, называть их мерзавцами, а потому бежали от наших глаз”.

А кроме того, еще никто не придумал выверенной формулы, чтобы точно определить, кто должен уйти, а кто остаться в случае сокращений.

Традиционно применяется подход “кто последним пришел – тот первым ушел”, но это мало что меняет в данной ситуации, кроме того, что предлагает удовлетворительное объяснение.

Менеджеры часто играют только совещательную роль в принятии соответствующих решений, а в конечном счете все зависит от отдела кадров.

Однако от рядового менеджера зависит решение, как сообщить работнику неприятные новости. И это не мелкое решение. Существует целый ряд служб, призванных помочь организации провести сокращение и обеспечить уволенным работникам возможность найти себе другую работу.

Трудоустройство уволенных

За последние несколько лет возникла и развилась совершенно новая отрасль, призванная помочь отделам кадров различных компаний в проведении увольнений.

Трудоустройство уволенных – это процесс, к которому, как правило, привлекают платных независимых консультантов; их советы сокращенным рабочим являются частью процесса увольнения, той бесценной соломинкой, за которую хватаются работодатели, чтобы удержаться на плаву.

Как рассказывал недавно один из специалистов по трудоустройству:

“Мне могут сообщить в пятницу, чтобы я подъехал в понедельник утром. Работнику, которого планируют сократить, скажут появиться на выездном совещании тоже в понедельник.

Целый уикенд человек проводит за привычными заботами, ничего не зная об изменениях, которые его ждут. В понедельник я буду ждать в своей машине напротив отеля. Как только им все скажут – они уже мои.

Я должен буду помочь им дать после всего этого совет”.

Впрочем, даже с таким делом, как сообщение плохих новостей, справиться нелегко, а непосредственные исполнители “грязной работы” при этом часто переживают настоящий стресс.

Хотя они и готовы к подобным вещам в рамках выполнения своих обязательств, однако большинство из них скажет, что это самые тяжелые моменты их профессиональной жизни.

Как сказал один молодой менеджер: “Это паршивое дело, но кто-то должен его делать”.

Так делайте его правильно

Тот, кто принимает решение о сокращении, часто даже не знает человека, который станет его жертвой.

Однако менеджер, который это решение будет выполнять, обязан позаботиться о том, чтобы последняя встреча с работником была проведена квалифицированно и гуманно.

Это от менеджера зависит, как выйти из ситуации, которая часто является критической. Во многих случаях то, как он с ней справится, определяет степень его профессионализма и компетентности.

Не следует:

  • откладывать новость до последнего момента (если сделать все поздно, стрессовость ситуации многократно увеличится для всех, кто к ней причастен);
  • стараться делать все без надлежащей подготовки;
  • считать, что люди понимают, что происходит;
  • тянуть с объяснением;
  • шутить;
  • говорить работникам, что вы знаете, как они чувствуют себя (потому что в действительности вы не знаете);
  • допускать во время разговора внешние вмешательства – телефонные звонки и т.д.;
  • удивляться, если реакция людей будет слишком эмоциональной (отсутствие реакции тоже часто может свидетельствовать про шоковое состояние);
  • оставлять им надежду, если вы хорошо знаете, что решение не может быть пересмотрено;
  • игнорировать язык жестов ваших собеседников;
  • надеяться на их понимание;
  • удивляться, потому что вы сами якобы расстроены.

Что следует делать:

  • хорошо подготовиться;
  • выбрать время встречи (некоторые эксперты считают, что не стоит проводить ее в конце дня в пятницу или в начале дня в понедельник, так как это может вызвать дополнительный стресс);
  • выбрать место для встречи (вне организации или в офисе)
  • обеспечить присутствие еще одного менеджера (особенно важно в случае увольнения работника по инициативе администрации);
  • выделить достаточно времени и обратить внимание на то, чтобы ничего не отвлекало внимания;
  • наметить себе план и придерживаться его как можно точнее;
  • быстро перейти к сути дела и четко разъяснить ее;
  • объяснить причину и указать, что такое правило действует для всех;
  • перейти к предложениям относительно дальнейших шагов (возможно, представить консультанта по трудоустройству);
  • профессионально проводить обсуждения;
  • предоставить письменные инструкции (люди, которых увольняют, не поймут многого из того, что вы скажете);
  • быть внимательными относительно “особых обстоятельств” – например потеря близких или развода – они требуют особенно чуткого отношения;
  • сделать все, чтобы работник не чувствовал себя презренным или посрамленным перед бывшими коллегами;
  • думать о профессиональной стороне дела.

КОММЕНТИРОВАТЬ / 0 ПОДПИСАТЬСЯ

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/sokrashchenie-shtata-sotrudnikov-kak-ego-luchshe-osushchestvlyat.html

Всё об уведомлении работников о сокращении штата за 2 месяца. Бланк и образец заполнения

Как сообщить работнику о сокращении

В целях оптимизации работы руководство компании может принять решение о необходимости сокращения штата или численности сотрудников. Увольнение по данному основанию имеет ряд нюансов, о которых следует узнать заранее, чтобы в процессе проведения сокращения не допустить нарушений законодательства и прав работников.

За сколько месяцев нужно уведомить сотрудника, что его должность сокращают?

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве одного из оснований увольнения по инициативе работодателя предусматривает прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников компании.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Ниже рассмотрено, какие правила необходимо соблюдать работодателю при сокращении штата, за сколько месяцев надо предупреждать сотрудников. При проведении процедуры необходимо помнить определенные требования:

  1. о предстоящем увольнении работники должны быть персонально предупреждены работодателем не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора (статья 180 ТК РФ);
  2. сотрудник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается по закону;
  3. он не имеет преимущественного права на оставление на работе (каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?);
  4. уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если в компании работодателя отсутствуют вакантные должности, на которые работник мог бы претендовать (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Приняв решение о проведении организационно-штатных мероприятий, работодатель издает соответствующий приказ. Данный приказ, а также новое штатное расписание, из которого следует, что ряд должностей подлежит сокращению, а занимающие их сотрудники – увольнению, является основанием для уведомления работников о прекращении с ними трудовых отношений.

Уведомлять сокращаемых сотрудников о предстоящем увольнении необходимо не менее, чем за 2 месяца до фактических изменений в штатном расписании организации. Уведомление должно быть вручено работнику лично, при этом о получении документа будет свидетельствовать его подпись.

Трудовое законодательство не запрещает направлять уведомление по почте, однако работодателю потребуется подтверждение того факта, что письмо было получено предупреждаемым лицом. Также сообщить о предстоящих организационно-штатных мероприятиях можно, направив к сотруднику, например, находящемуся на больничном, курьера.

Предупреждение о сокращении должности может быть направлено работнику почтой заказным письмом с уведомление о вручении.

В уведомлении должна быть указана конкретная дата — срок, с которого начинается действие измененного штатного расписания, и занимаемая сотрудником должность будет упразднена, а трудовые отношения с ним – расторгнуты.

Законодатель требует от работодателя уведомить сокращаемых лиц о предстоящих организационно-штатных мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца.

Однако следует иметь в виду, что если после указанной в предупреждении даты должность не будет ликвидирована, то увольнение по этому основанию будет неправомерным. В таком случае работодателю придется повторить процедуру сначала:

  1. издать приказ о проведении штатных мероприятий;
  2. утвердить действие нового штатного расписания (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь);
  3. вручить сотрудникам уведомления об увольнении;
  4. предложить им все имеющиеся вакантные должности (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут);
  5. расторгнуть трудовые отношения в срок, обозначенный в уведомлении.

Статья 180 ТК РФ позволяет прекратить трудовые отношения сторон до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении должностей, но только при взаимном согласии сторон.

Больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут.

Требования к документу

Законодатель не разработал единой формы для уведомлений, предупреждающих работников о сокращении должностей. Соответственно, работодатель вправе самостоятельно определять внешний вид документа.

При его составлении необходимо учесть обязательное требование, указанное в статье 81 ТК РФ: предложение работнику другой должности.

В документе должен содержаться перечень должностей, предлагаемых сокращаемому сотруднику, которые он мог бы занять.

Предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата предприятия должно быть составлено в 2 экземплярах, каждый из которых должен быть подписан работником. Один из них остается у сотрудника, второй хранится в кадровой службе предприятия.

Уведомить о предстоящей ликвидации занимаемой должности необходимо один раз, однако вакантные рабочие места требуется предлагать лицу неоднократно, особенно, если они появились после того, как предупреждение было вручено. Несоблюдение данного требования будет являться основанием для восстановления уволенного на работе.

Что должно содержать предупреждение, кроме предложения другой должности?

Несмотря на отсутствие унифицированной формы, уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата компании должно содержать определенные сведения:

  1. наименование организации;
  2. Ф. И. О., должность сокращаемого лица;
  3. ссылку на приказ о проведении организационно-штатных мероприятий;
  4. дату сокращения должности;
  5. перечень вакантных должностей, которые могут быть предложены работнику.

Форма уведомления и образец ее заполнения приведены ниже:

Предлагаемые должности должны быть равнозначными ранее занимаемой либо нижестоящими, при этом состояние здоровья, навыки, квалификация должны позволять сотруднику выполнять трудовые функции по предлагаемым должностям. Вакансии в филиалах работодателя в другой местности могут предлагаться при условии, что такая возможность закреплена трудовым договором или локальными актами организации.

Что делать, если предупреждают об увольнении?

После того, как работник получит уведомление о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению, ему следует проверить, соблюдаются ли его права:

  1. В первую очередь сотруднику необходимо убедиться в том, что он не относится к категории лиц, которых закон прямо не позволяет увольнять в связи с сокращением численности или штата компании, либо обладающих преимущественным правом на оставление на работе (кого из работников по закону нельзя сократить при сокращении штата?). К первым относятся беременные женщины, перечень вторых закреплен в статье 179 ТК РФ.Если сотрудник входит в эти категории, стоит составить письменное обращение на имя работодателя, в котором будут описаны причины, по которым сотрудник должен продолжить работу. Обращение составляется в 2 экземплярах, один из которых вручается работодателю, второй хранится у работника. На экземпляре работника должна стоять отметка о получении документа руководством предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионера).
  2. Потребовать от работодателя предложения других имеющихся в компании должностей, которые работник в состоянии выполнять в силу имеющейся у него квалификации, опыта работы и т. п. Работник не обязан соглашаться на предлагаемые должности, но отказ от них должен быть оформлен письменно.
  3. Если увольнение по сокращению штата или численности предприятия состоялось, работнику необходимо обратиться в службу занятости населения, где он будет поставлен на соответствующий учет. Это позволит уволенному сотруднику на протяжении последующих 3 месяцев получать выплаты, равные его средней зарплате на предыдущем месте работы, при условии, что за указанный период он не будет трудоустроен службой занятости.2 месяца со дня увольнения выплаты можно получать и без обращения в ЦЗН (каковы выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата?).
  4. После получения уведомления о сокращении занимаемой должности не следует писать заявление о прекращении трудовых отношений по собственному желанию, так как в противном случае работник лишается гарантий и компенсаций, предусмотренных именно в случае расторжения договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Как поступать работодателю, если сотрудник отказывается подписывать бумагу?

При сокращении штата работники часто отказываются от ознакомления с соответствующими уведомлениями.

Работодателю нужны эти подписи, так как неуведомление сотрудника о предстоящем увольнении является серьезным нарушением, и при рассмотрении дела в суде будет являться основанием для восстановления работника на работе. Поэтому столкнувшись с такой ситуацией, работодатель может поступить следующим образом:

  1. создать специальную комиссию, в обязанности которой будет входить доведение до сведения работников информации о предстоящем расторжении трудовых отношений;
  2. направить работнику предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении.

При направлении письма необходимо составить опись всех вложений, из которой будет следовать, что в конверте содержится предупреждение о расторжении трудового договора.

Кроме того, письмо должно быть вручено лично работнику, о чем будет свидетельствовать его подпись на уведомлении о вручении почтовой корреспонденции. Только в этом случае можно будет говорить о соблюдении требований закона.

В составе комиссии, сообщающей сотрудникам о проведении организационно-штатных мероприятий, должно быть не менее 2 человек. Один из членов комиссии зачитывает предупреждение работнику вслух.

Затем составляется акт, в котором указывается, что от ознакомления с документом и его подписания работник отказался, предупреждение было зачитано ему вслух. Акт подписывается членами комиссии.

В условиях кризиса столкнуться с необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с уменьшением численности или штата сотрудников предприятия – явление нередкое. Однако при увольнении по данному основанию работодатели чаще всего допускают ошибки, приводящие к последующему восстановлению сотрудников на работе в судебном порядке.

Поэтому важно до начала процедуры сокращения внимательно ознакомиться с существующими нюансами расторжения трудовых отношений на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/uvedomlenie-rabotnika/

Как сократить сотрудника: можно ли уволить с должности, когда сообщить работнику и как правильно оформить, действия руководителя

Как сообщить работнику о сокращении

/ Увольнение и сокращение / Сложное решение — как сократить сотрудников?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены определенные правила и регламент увольнения сотрудников при сокращении штата. И любое нарушение, допущенное работодателем, является поводом для обжалования работником решения своего руководства. В нашей статье мы расскажем о порядке сокращения персонала, а также об особенностях этой процедуры и этапах ее оформления.

Основания и нюансы по ТК РФ

Законодательством выделяется несколько поводов для расторжения трудового договора. Например, уволиться можно по соглашению сторон, по желанию сотрудника или же самого работодателя. В последнем же случае основаниями для сокращения по ТК РФ будут являться:

  • Улучшение эффективности предприятия за счет изменения количества сотрудников;
  • Снижение численности персонала вследствие материальных трудностей;
  • Ликвидация организации, смена собственника или вида основной деятельности.

Как правило, сокращения происходят именно по этим причинам. Но основание может быть и другое. По ТК РФ предусмотрена возможность для работодателя в одностороннем порядке провести увольнения на предприятии (ст. 81).

По закону поводом для сокращения может стать низкая квалификация и трудовая активность сотрудника. Работодатель имеет право уволить такого подчиненного, взяв на его место более опытного и производительного работника.

Перед сокращением руководителю предприятия следует предупредить увольняемых лиц о расторжении трудового договора. О порядке оформления мы расскажем ниже.

Изменение численности и штата (должности) — отличия

Сокращение штата возможно в двух формах: путем уменьшения численности персонала или отказом от какой-либо должности (если она не требуется более). В первом случае работодатель может уволить лишних сотрудников, проведя оптимизацию персонала.

Изменение штата — это пересмотр должностного расписания. Руководство предприятия имеет право отменить какую-либо должность или расформировать целый отдел, если это целесообразно для деятельности организации. Возможно, появится новая должность, на которую могут претендовать сокращенные ранее сотрудники.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение по сокращению инвалидов, беременных женщин и матерей с детьми до трех лет, а также лиц, имеющих иждивенцев и являющихся единственными кормильцами в своей семье. Также преимущественным правом на сохранение должности обладают ветераны труда и сотрудники, получившие профессиональную травму на этом месте деятельности.

Указанные категории сотрудников возможно уволить лишь при полном закрытии предприятия, по их согласию или же вследствие проступков и профнепригодности.

Пошаговая инструкция

При оформлении сокращения персонала работодателю необходимо уделить максимальное внимание оформлению и особенностям увольнения, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Сейчас мы расскажем вам как сократить сотрудника и правильно это оформить.

Оформление приказа руководителя

Первое, что должен сделать руководитель — это подготовить основание для сокращения. Таковым будет являться приказ о сокращении. В нем указываются:

  1. Сведения об организации и руководителе.
  2. Ф.И.О. увольняемых, их должность.
  3. Причина расторжения трудового договора.

После того как оформили приказ, его нужно передать на ознакомление подчиненным. Работники, которые будут сокращены, должны поставить подпись, подтверждая свою осведомленность об увольнении.

Сроки уведомления сотрудника

О грядущем увольнении работодатель обязан сообщить своим подчиненным. Сделать это следует не менее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения. Форма уведомления — письменная. Сотрудники должны подписать ее.

Проводим запись в трудовой книжке

Как только сотрудника сократили, работодателю следует выплатить подчиненному его заработную плату, а также выдать документы. Основной из них — это трудовая книжка. Каким образом провести увольнение, и что написать в ней?

В трудовой книжке руководитель предприятия ставит отметку об увольнении в связи с сокращением численности штата организации, ссылаясь на статью 81 Трудового кодекса РФ.

Выплата пособий и компенсаций

Что должен получить сотрудник при своем сокращении:

  • Остаток по заработной плате, премиальным и иным выплатам (за отпуск, больничный);
  • Выходное пособие.

По трудовому законодательству (ст. 178) работодатель при сокращении обязан выдать сотруднику компенсацию в размере его среднемесячной зарплаты. Выходное пособие также составляет средний месячный оклад.

Рассмотрим пример: сокращенный подчиненный не смог сразу найти для себя новую должность. В таком случае работодатель обязан выплачивать средний оклад еще в течение двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника.

В исключительном случае возможно получение оклада и за третий месяц безуспешного поиска новой работы. Кстати, по ТК РФ все расчеты по зарплате и компенсации должны быть осуществлены в день увольнения.

Учитываем некоторые нюансы

Как сократить работника с минимальными потерями и без претензий со стороны законодательства? Для этого работодателю важно не только соблюсти порядок оформления, но и учесть некоторые особенности увольнения:

  • Работодатель должен уведомить профсоюз (если он имеется) о сокращении штата, а также государственные надзорные органы;
  • Увольняемому сотруднику обязаны предложить альтернативные вакансии в организации, где проходит сокращение (при наличии таковых и соответствии квалификации);
  • Руководство предприятия не может принудить подчиненного к добровольному увольнению или сокращению по соглашению сторон.

В течение трех месяцев с момента сокращения уволенные сотрудники имеют право заявить о нарушении своих прав путем подачи искового заявления в суд. Таким способом можно обжаловать необоснованное или незаконное увольнение, а также некорректно предоставленный расчет.

Стороны могут договориться и оформить не сокращение, а например, увольнение по соглашению сторон или “по собственному желанию”.

Сокращение штата — вопрос чаще всего конфликтный, поэтому перед тем, как сократить работника, лучше всего рассказать ему о причинах увольнения. Это позволит избежать возможных претензий со стороны бывшего подчиненного.

По соглашению сторон (досрочно)

По закону сотрудника возможно сократить только через два месяца с момента его уведомления о грядущем увольнении. Однако, работодатель может ускорить срок. Для этого следует обратиться к своему работнику и получить его согласие на досрочное прекращение трудовой деятельности.

Общая информация о сокращении по соглашению сторон описана в этой статье.

При этом, в соответствии с ст.

180 ТК РФ, досрочно сокращенному работнику следует выплатить положенное выходное пособие, а также компенсацию за неотработанные дни.

Перед тем как сократить работника досрочно помните: подчиненный должен написать письменное заявление о согласии на увольнение ранее установленного периода.

В отпуске и на больничном

А можно ли уволить лицо, которое в период сокращения находится в отпуске или на больничном? Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ сотрудников, которые были отправлены в отпуск, возможно уволить только после окончания периода отдыха. Сделать это можно на первый день. Однако, такие работники должны заранее получить уведомление о сокращении.

Аналогичные правила действуют и в отношении подчиненных, находящихся на больничном. Указанные категории лиц допускается сократить досрочно (до окончания отпуска или больничного) только по согласию сторон или при ликвидации организации.

Заключение

Работодатель по трудовому законодательству может сократить штат, предварительно уведомив (за два месяца) об этом событии своих подчиненных.

В последний рабочий день руководство предприятия обязано осуществить расчеты по зарплате, компенсации и иным выплатам.

Помните: нельзя уволить лиц, которые находятся на больничном или в отпуске, а также беременных женщин или матерей с детьми до трех лет, инвалидов, пенсионеров, единственных кормильцев (эти категории имеют преимущественное право на сохранение рабочего места).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/kak-sokratit-sotrudnikov.html

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Как сообщить работнику о сокращении

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации.

Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:

  • уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
  • и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается.

Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день.

Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

Судебная практика

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).

2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд.

Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).

3. Оговорка о членстве в профсоюзе

Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).

4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям.

И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска.

Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).

Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу.

Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ).

Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.

5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению

Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников.

Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха.

Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.

Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере).

Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается.

При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.

Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Пример. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата

Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть вариант, фиксирующий (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки. Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:

  1. Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.
  2. Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
  3. Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.

В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.

Более того, в некоторых случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/48701-uvedomlenie-o-sokrashchenii-formulirovki-kotorye-pomogut-v-spore-s-rabotnikami/

Как правильно вручить работнику уведомление о сокращении штатов

Как сообщить работнику о сокращении

Одной из самых спорных и конфликтных ситуаций в трудовых отношениях является увольнение работника при сокращении штата. Уведомление сотрудника о его увольнении в этом случае — один из важнейших этапов всей процедуры. Чтобы избежать спорных вопросов, необходимо учитывать все особенности трудового законодательства со стороны как администрации, так и увольняемого работника.

Процедура сокращения штата

Вся ответственность за правильное проведение этой процедуры полностью лежит на администрации предприятия. Сокращаемый сотрудник может воспользоваться допущенной ошибкой и обратиться в суд. В большинстве случаев судебные решения принимаются в пользу истца, поэтому руководству на всех этапах необходимо очень тщательно прорабатывать процедуру.

Существуют две причины этого процесса:

  1. Сокращение штата — изменение штатного расписания (упраздняется часть должностей).
  2. Сокращение численности — уменьшение числа сотрудников в рамках одной должности.

Последовательность выполнения этих процедур практически ничем не отличаются друг от друга. Единственная разница в том, что при уменьшении численности работников происходит отбор подходящих под увольнение сотрудников, в остальном действия администрации сводятся к одному и тому же алгоритму.

Крайне важны пункты, касающиеся уведомлений:

  1. Издание приказа и нового штатного расписания.
  2. Выявление сотрудников, которые не подлежат сокращению по трудовому законодательству и классификационному отбору.
  3. Уведомление работников, попадающих под сокращение.
  4. Ознакомление их с вакантными должностями, если таковые существуют.
  5. Информирование профессионального комитета и центра занятости населения.
  6. Непосредственно процедура увольнения.

Сроки уведомления об увольнении

Уведомление работника о сокращении должности вручается за два месяца до увольнения и вступления в силу нового штатного расписания.

Установленной формы такого документа не существует, однако есть определенные требования к его содержанию. Так, администрации необходимо сообщить дату увольнения и перечень вакантных должностей с указанием заработной платы.

Если предполагается массовое сокращение штатов, то уведомление вручается за 3 месяца до возможной даты увольнения.

Массовые сокращения проводятся в основном территориально или по отдельным отраслям. К ним можно причислить полную ликвидацию предприятий, насчитывающих от 15 работников. Сюда же относится 1% сокращенных работников небольших населенных пунктов, где насчитывается не более 5 тыс. работающих граждан.

Отличаются сроки информирования и для сотрудников, находящихся на сезонной работе. Их должны оповестить не менее чем за 7 дней, а работающих менее 2 месяцев — за 3 дня.

Кроме этого, за 2 месяца должен получить уведомление об увольнении работников профком организации. В нем указывается список сотрудников и новое штатное расписание.

Дело в том, что сокращение работников, состоящих в профсоюзной организации, может произойти только по согласованию с первичным профкомом.

В ответ на уведомление профком высылает администрации свои возражения или их отсутствие в виде выписки из протокола профсоюзного собрания. Для актуализации статистических данных и ускорения трудоустройства сокращенных сотрудников администрация за 2 месяца направляет уведомление в ЦЗН.

В документе указывается полный список увольняемых, их должности, образование, стаж работы и размер заработной платы.

Способы вручить оповещение

Обязательным пунктом при процедуре сокращения является момент вручения работнику уведомления. Этот документ действует в течение двух месяцев, пока идет процесс сокращения. Оповестить сотрудника можно разными методами:

  • вручая документ лично в руки под подпись;
  • отправляя заказное письмо по почте на домашний адрес с уведомлением о вручении;
  • зачитывая работнику содержание документа при участии комиссии или свидетелей.

Очень часто возникают ситуации, когда работник отказывается подписывать уведомление о сокращении. Стоит отметить, что законодательно этот факт не обладает каким-либо значением. При этом сотрудник может отказаться от подписи по разным причинам.

В этом случае руководителю будет правильнее разобраться в проблеме и узнать, почему работник не подписывает документ. Причина может крыться в серьезных просчетах администрации, и этот человек не может подлежать сокращению. Нельзя сотрудника сократить, если его можно отнести к следующим категориям:

  • беременные сотрудницы;
  • находящиеся в декретном отпуске;
  • участники боевых событий;
  • имеющие на обеспечении двух или более иждивенцев.

Если работник считает, что его неправильно сокращают, то он может написать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Обычно такие ситуации решаются в пользу сокращаемого сотрудника, и его восстанавливают в должности. Если же администрация считает, что все идет по закону, то она может собрать комиссию и составить акт.

Он может быть написан в произвольной форме, но обязательно в нем указывается причина создания.

По возможности с работника лучше взять письменное объяснение, почему он отказывается подписать уведомление. Бывают случаи, когда нельзя вручить уведомление сотруднику непосредственно на рабочем месте, так как он в этот момент находится на больничном.

В трудовом законодательстве на этот счет нет никаких конкретных рекомендаций, поэтому администрация предприятия поступает любым доступным образом.

Можно послать заказное письмо с уведомлением или телеграмму. Самый надежный способ — создать комиссию, которая вручит уведомление на дому. Таким же путем можно уведомить работника о сокращении, если он в отпуске. При этом, если отпуск заканчивается более чем через два месяца, то процесс увольнения происходит в первый день выхода на работу.

Источник: https://trud.help/sokrasch/uvedomlenie-o-sokrashhenii-shtatov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.