Оклады при сокращении

Расчет при сокращении сотрудника. Сколько выплачивается окладов?

Оклады при сокращении

Уменьшение численности или штата сотрудников (сокращение), на сегодняшний день, довольно частое событие, особенно когда речь идет о малом бизнесе. При этом немногие люди (работники) реально интересовались спецификой увольнения по сокращению, в частности своими правами и гарантиями, которые предоставляет трудовое законодательство.

На это и рассчитывают недобросовестные работодатели. Потому в данной статье мы уделим особое внимание вопросу компенсаций и иных выплат при увольнении сотрудников в связи с сокращением. Эта проблема специально регулируется отдельными статьями Трудового кодекса РФ (ТК РФ), а также специальными актами Правительства РФ.

Сколько окладов выплачивается, какое выходное пособие, когда сотрудника сокращают?

По трудовому законодательству, когда между работником и работодателем прекращаются трудовые отношения, с работником надо провести расчет (ст. 84.1 ТК РФ). Он включает в себя все суммы, которые причитаются сотруднику (ст. 140 ТК РФ).

Сокращение численности работников или штата – основание для увольнения по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ) по причинам, не зависящим от поведения трудящегося. Другими словами – работник не виноват в том, что его увольняют.

Необходимость разорвать трудовые отношения вызвана иными факторами, не зависящими от его поведения и воли. Поэтому он вправе рассчитывать на дополнительные материальные гарантии и компенсации при увольнении. Давайте разберемся, какие выплаты положены при сокращении и на какое количество окладов стоит рассчитывать.

Согласно положениям трудового законодательства при увольнении сотрудника по сокращению он имеет право на:

  1. Выходное пособие, размер которого равен величине среднего заработка.
  2. Дополнительную компенсацию за увольнение раньше срока. Работодатель должен предупредить сотрудника об увольнении за 2 месяца. Он может уволить сотрудника раньше, чем эти два месяца истекут, но ему придется выплатить деньги за дни, оставшиеся до конца двухмесячного срока.Например, если работника уведомили об увольнении за два месяца, его могут уволить через месяц только с выплатой дополнительного среднего месячного оклада (ст. 180 ТК РФ). Это возможно только с письменного согласия работника.
  3. Сохранение среднего заработка на период трудоустройства — пока работник не найдет новое место, работодатель должен платить ему оклад. Дальше мы расскажем, как долго это длится.
  4. Компенсация за все неиспользованные отпуска (если такие имеются). Правила расчета компенсации закреплены в пп. 28–29 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

За сколько месяцев должны выдать компенсацию?

Как мы уже упомянули ранее, при окончании трудовых отношений, в связи с сокращением численности/штата сотрудников, последние могут рассчитывать на сохранение среднего заработка на период трудоустройства:

  • этот период не может превышать двух месяцев;
  • в этот период засчитывается выходное пособие (т. е. в итоге вы можете получить 2 средние заработные платы – в качестве выходного пособия и как сохранение СЗП на период трудоустройства).

Есть исключения, когда СЗП может быть сохранен на 3 месяца со дня увольнения и даже больше. По решению службы занятости СЗП можно продлить на 3-й месяц при соблюдении следующих условий:

  • работник обратился в службу не позднее двух недель после увольнения;
  • орган занятости не смог трудоустроить человека за два месяца.

Для работников, уволенных с работы на Крайнем Севере и подобных местностях (ст. 318 ТК РФ), по умолчанию, СЗП выплачивают за 3 месяца, а по решению органа занятости — еще за 4, 5 и 6 месяцы. Как только сотрудник устроится на работу, он теряет право на выплаты от работодателя на время трудоустройства. Поэтому при их назначении надо показывать трудовую книжку.

Какие выплаты положены — оклад или среднемесячная зарплата?

Заработная плата работника состоит из:

  • вознаграждения;
  • стимулирующих выплат (премии и т. п.);
  • компенсационных выплат (за вредные условия, за сверхурочные и т. п.).

Вознаграждение может быть представлено окладом – фиксированная сумма. Это неизменная часть зарплаты, в отличие от двух остальных видов выплат.

Когда речь идет о том, какие денежные средства выплачиваются в течение 2 месяцев или более, сколько они составляют, расчет выходных пособий и иных причитающихся средств производится исходя из размера всей средней зарплаты (оклад + премии, доплаты и др.), т. е. всех сумм, которые работник фактически получил за определенный период. То есть средний заработок может быть больше оклада, и именно СЗП выплачивается при сокращении во время трудоустройства.

О получении выходного пособия за второй и последующие месяцы при сокращении мы рассказывали здесь.

Как можно получить расчет при увольнении с работы в связи с уменьшением штата?

В ТК РФ (ст. 84.1) говорится, что в день прекращения трудовых отношений (расторжение трудового договора) работодатель производит расчет работника. На практике – сотрудник должен обратиться в бухгалтерию организации, где ему выплатят все причитающиеся выплаты и компенсации (о них мы писали в самом начале статьи).

День прекращения договора – последний фактический день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

Если в день увольнения работник не работал, то он сам должен прийти к работодателю и предъявить требование о расчете. Данное требование должно быть исполнено не позднее следующего дня с момента его предъявления.

Вопрос расчета с работником при увольнении по сокращению является очень важным, поскольку эти выплаты, как минимум, помогут «продержаться на плаву» уволенному и спокойно искать новое достойное место для заработка.

Поэтому, в случае получения от работодателя предупреждения о расторжении договора по сокращению, нужно немедленно изучить этот вопрос. Всю информацию вам должны дать в бухгалтерии и отделе кадров, но можно обратиться и к независимому консультанту. Затем – самостоятельно рассчитать все выплаты, которые причитаются.

Юридическая подкованность и предусмотрительность в этом вопросе поможет вам в случае возникновения непредвиденных затруднений получить все, что вам принадлежит по праву.

о нюансах расчета выходного пособия при сокращении работника:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/vyplaty-i-kompensatsii/skolko-platyat-okladov/

Как получить пять окладов после сокращения | статьи НИЦКБ

Оклады при сокращении

  • Статьи
  • Как получить пять окладов после сокращения, если вы действительно этого захотите?

Руководство к действию полезное как сотрудникам, так и руководителям…

“А правда ли, что при сокращении выплачивают пять окладов?”, — практически всех работников, попадающих «под сокращение» очень интересует ответ на данный вопрос. Мысль «должны пять окладов» немного скрашивает горечь от потери работы и греет душу.

Сейчас мы попробуем разобраться и сказать простым, “неказенным” языком, на что же может претендовать увольняемый, и действительно ли ему должны выплатить пять окладов или это просто «миф».

Итак.

Ваш работодатель заранее, за два месяца, предъявляет Вам уведомление о сокращении штатов. После этого, в течение этих двух месяцев, он должен предлагать Вам любые вакантные должности, имеющиеся на данный момент.

 Как правило, это должности, которые не могут Вас устроить, в силу своей явной непривлекательности. Справедливости ради надо сказать, что встречаются еще работодатели, радеющие за своих сотрудников, и добросовестно пытающиеся помочь. Но, к сожалению, это бывает редко.

И скорее всего, Вам просто вручат уведомление о том, что свободных вакансий в штатном расписании нет.

Для информации:

Работодатель не имеет права сокращать (не путать с ликвидацией организации):

  1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее — отец-одиночка, опекун.
  2. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
  3. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
  4. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
  5. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
  6. Инвалидов по военной травме.
  7. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Наступает «час Х». И Вам вручают (если вручают) расчетный листок по заработной плате.

Что там должно быть:

  • заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (т.е. что заработал) (ст. 140 ТК);
  • компенсация за неиспользованный отпуск (обязательно узнайте в отделе кадров сколько дней отпуска у Вас осталось);
  • и выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( в него входит оклад (повременная, почасовая оплата труда сотрудника), все стимулирующие выплаты (премии, надбавки, поощрительные доплаты и т.п.) компенсационные выплаты (возмещающие сотруднику затраты, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей).

Для тех, кто не силен в бухгалтерии поясняем, выходные пособия в размере среднего месячного заработка не облагаются НДФЛ, т.е. за эту часть не берут 13%.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с любимой организацией.

Прошло 2 месяца со дня увольнения…

Если Вы не нашли работу и если Вам каким-то чудом, все же удалось продержаться эти два месяца в неравной борьбе с Центром занятости — Вы приходите в конце второго месяца после увольнения в Вашу организацию, и говорите: «Я нигде не нашел работу.

Центр занятости мне работу предоставить не может».

 А там говорят: «Не верим!» Тогда вы предъявляете копию + оригинал трудовой книжки (для проверки), справку из Центра занятости (что вы действительно стоите на учете), и уже на основании существующих записей, Вам начисляют пособие за второй месяц в размере среднего месячного заработка.

Если Вы за 3 месяца, со дня увольнения так не нашли работу, а служба занятости не трудоустроила, средний заработок может сохраниться и на третий месяц. Решение о выплате принимается уже службой занятости. Бывшему работодателю в качестве подтверждения предъявляется справка от службы, что Вас они трудоустроить не смогли. И вот он третий средний месячный заработок.

Все! Победа! Считаем: заработок два месяца уведомления + выходное пособие при увольнении в размере месячного заработка + еще два заработка «выстраданных в муках».   Всего получается — пять окладов.

Но не стоит рассчитывать, что так просто можно получить эти «выстраданные в муках суммы».

Обратимся к закону: 

Источник: https://srccs.su/kak-poluchit-pyat-okladov/

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Оклады при сокращении

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

https://www.youtube.com/watch?v=3_OTBioCq10\u0026t=860s

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.