Считать недействительным увольнение

Содержание

Незаконное увольнение работника

Считать недействительным увольнение

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

  • нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
  • применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам – болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны.

Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

  • Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
  • Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
  • Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
  • Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
  • Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде – длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств.

В соответствии со ст.

392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

  • болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
  • командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
  • возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов – наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
  • уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно – осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям – нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории – финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

  • восстановить бывшего сотрудника в должности;
  • выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
  • возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
  • компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
  • оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на руководителя организации;
  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
  • штраф в размере 30 тыс. – 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
  • прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
  • дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

  • Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
  • Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
  • Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
  • Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным.

Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему.

Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении

Игорь Битейкин, управляющий партнёр ЮК “Битейкин и партнёры”

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/nezakonnoe-uvolnenie-rabotnika-5bc8b9093b30b500aa54a7bf

Трудовые книжки: внесение записей об увольнении и исправление ошибок | Контур.НДС+

Считать недействительным увольнение

В прошлой статье про трудовые книжки мы рассказали об основных правилах и нюансах их заполнения при приеме сотрудников, а также при переводе с одной должности на другую или между подразделениями. Сегодня речь пойдет об оформлении ТК при увольнении. Также затронем вопросы внесения в документ исправлений.

Как сделать запись об увольнении

Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 — дата увольнения;
  • в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
  • в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).

Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?

Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:

  • уволен по сокращению штата;
  • уволен в связи с ликвидацией;
  • уволен по собственному желанию;
  • уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.

Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.

Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса.

Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац.

Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.

Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ.

Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится.

Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой кодекс.

Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:

  • если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
  • если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).

При сомнениях можно открыть ту статью Кодекса, в которой описываются обстоятельства увольнения, и взять формулировку из нее. Если рассмотреть типичные причины увольнения, то формулировки такие:

  • по соглашению сторон или по собственному желанию трудовой договор расторгается;
  • если договор был срочным, то по истечении этого срока он прекращается.

Тем не менее формулировка «уволен» также сегодня применяется, и у нее есть свои сторонники. Более того, именно этот вариант подсказывает логика.

Ведь когда работник поступает в компанию, в ТК делается запись «принят», а не «трудовой договор заключен».

И раз первоначальная запись в книжке отражает процесс, который происходит с работником, то вполне логично, что и заключительная запись должна быть сделана в соответствующей формулировке. То есть работник принят — работник уволен.

Однако требования нормативных актов не всегда соответствуют законам логики. Поэтому во избежание лишних вопросов и сомнений специалисты рекомендуют ориентироваться на букву закона. Это значит, что надежнее применять формулировки о расторжении / прекращении трудового договора. Пример записи можно посмотреть на изображении ниже.

Как сделать запись об увольнении сотрудника

О подписях

итак, сотрудник увольняется, и в трудовых отношениях с ним работодатель должен поставить точку. в этом качестве выступают подписи сторон и печать организации (ип), если она применяется.

со стороны работодателя подпись ставит директор организации, ип либо специалист, ответственный за ведение тк. это может быть как инспектор по кадрам, так и иной работник, в обязанности которого входит ведение трудовых книжек, например, офис-менеджер или бухгалтер.

сотрудник также ставит свою подпись, подтверждая тем самым информацию о своем увольнении. каких-либо дополнительных записей («ознакомлен» и т. д.) делать он не должен.

об ошибках в тк

На практике нередко возникает потребность исправить записи в трудовой книжке. Посмотри, какие на это счет действуют правила.

Внимание! Исправление ошибок на титульном листе ТК не допускается. Если при его заполнении допущены неточности, бланк считается испорченным. Его нужно списать, а для оформления книжки взять новый. Однако если у сотрудника изменилась личная информация (фамилия, образование), то это не является исправлением ошибки. Для внесения таких изменений есть соответствующие правила.

Основное правило, которым нужно руководствоваться — исправлять ошибки в ТК должен тот работодатель, специалист которого их допустил. Текущий работодатель может исправить ошибку в ТК только в том случае, если на это будет получено официальное письменное разрешение (справка) от допустившего ошибку работодателя. Однако на практике такой подход практически не применяется.

Поэтому если в отдел кадров явился бывший работник, в трудовой книжке которого неточность, исправить ее кадровик обязан. Даже если допустил ее не он, а ранее работавший специалист по кадрам.

Как быть, если работник принес трудовую с ошибками новому работодателю? Если ошибка кроется в персональных данных (имени, фамилии, дате рождения), принимать документ нельзя. О подобной ситуации мы писали в одной из прошлых статей.

Если записи о работе оформлены неправильно, важно помнить следующее. При расчете страхового стажа можно учитывать только те его периоды, которые оформлены корректно (пункт 24 приказа Минздрасвсоцразвития № 91 от от 06 февраля 2007 года).

Если в ТК запись с ошибками другого работодателя (например, неверные формулировки или печать на записи о приеме), то кадровику следует попросить у работника иные документы, которые подтвердят периоды стажа.

Это может быть, например, справка с бывшего места работы или договор с копией приказа.

Также отметим, что отсутствие печати на титульном листе ТК не является причиной отказа в ее приеме. У компании или ИП, оформившего книжку, печати может не быть. Но даже если ее не поставили по оплошности, то эта ошибка не имеет никакого отношения ни к действующему работодателю, ни к работнику. Поэтому такую ТК можно спокойно принимать и делать в ней записи.

Исправление ошибок

При исправлении данных в разделе ТК, предназначенном для отражения периодов работы, нельзя зачеркивать какие-либо записи. Для внесения правки кадровик пишет, что ошибочная запись признается недействительной, и в той же строке (через знак «.» или «,») указывает корректную формулировку.

Запись об исправлении делается после последней имеющейся записи, при этом в графе 1 ставится следующий порядковый номер. Например, специалист был принят на работу, и в ТК это было отражено некорректно. Далее его перевели на другую должность, а потом выявилась ошибка в оформлении записи о приеме. Тогда записи в ТК будут идти так:

  • запись о приеме (с ошибкой);
  • запись о переводе;
  • запись о признании недействительной записи с ошибкой + корректная формулировка.

То есть получается, что порядок записей не соответствует хронологии событий, но при исправлении ошибок, выявленных спустя продолжительное время, это неизбежно.

В графе 2 следует указать текущую дату, то есть дату внесения данных об исправлении (а не наступления события, запись о котором содержит ошибку).

В графе 3 прописывается: «Запись за номером Х недействительна. Принят по профессии / переведен / трудовой договор расторгнут» или иная корректная формулировка.

В графе 4 дублируется запись о документе-основании (приказе о назначении, увольнении и т.д).

Пример исправления записи о приеме на работе

Указанный выше порядок применяется в том числе и к ошибкам в датах. Если в ТК неверно указана, например, дата приема на работу, то запись в графе 3 будет выглядеть так: «Запись за номером Х недействительна. Принят 19.07.2016 на должность…». В графе 2 при этом указывается текущая дата (когда вносятся исправления).

Существует мнение, что при ошибках с датами корректную дату нужно указывать в графе 2, а не в графе 3. Так вот, это неверно — инструкция № 69 такой вариант исправления не предлагает.

Ошибки в графе 4 исправляются аналогично.

Источник: https://kontursverka.ru/stati/trudovye-knizhki-vnesenie-zapisej-ob-uvolnenii-i-ispravlenie-oshibok

���� ������������������, �� ���������� �������������� �� �� ���������� ���������� ���������� �������������������� ��������������������

Считать недействительным увольнение

���������������������� �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ���������� ������������������������ ���������� ������������ ������������������ ����������.

�� ������ �������� ������ �� ������������������ ���������������� �������������������� ���� ���������� ��������������������������, �������������� ���������������� �������������� ����������������.

������������������������ ���������������� �������������������� ������������������ �� �������������� �������������������� ���� ���������� ������������ ������������������, ������������ ������������ ������������������������.

������ ������ – �� ������������������ ������������ ��������, ��������������������. ���� ������������ ������, �� �������������� ����������, ������ �������������������� ���� ���� ����������������.

�� ���������� ������������������ �������������������� �� ������ �������������������� �������� ����������. ���� �� �������� ������������ ���� ����������, ������ ������ ���� ���������������������� �������������������� ���������� �������������� ������������ ����������. ���� ���� �������������� �������������������� ���������� ������������������ ������ ����.

������ ������ ���������� �������������� �� ���� �������������������������� ���� ������������ �������������������� ���������� ������������������ �������� ������������������ �� ���������� ����������, ���������������������� �������������������� �������� ���������� ������������������ ������������������ ������������ ������������������, �������������������������� �� ���������������������� ������������������.

���������������� �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������� ����������������, �������� �������� ������������������������ ��������������

�������� �������������� ������������������ �� ��������������������, ������ �������������� ������������ ������������ ������������ ������ ���������� ���������� ���������������� �� �������������������������� ���������������� ���������� ����������������.

�������������� ������ ���������� ������������, �������������� ���� ���������������� ���������� �� �������� ���� ���������� ���� �������������������� ��������������.

���� ������������ ������������������ ������, �� ���������� �������������������� ������������������ ���������������� ������������������ “���� ������������������������ ��������������”, ���������� �������� ������ ������������ ���������������� ���� �������������� ���������������� �������������� �� �������������� �������������������� ��, ����������������������, �������������� ������������������.

������������������ ����������������������, ������ ������������������ ������������ �� ���������������� ������������ – �������������� ������������������. ���� ������������������, ������ ����, ������ ���������� ��������������������, ������ – ������������������ , ������������������ ���������� ���� ����������������. ���� ������ ���������������� ���������� – ������.

���������������������� ���������� ������, ���������� ������������������ ������������������, ������ ���������������� ������������������������ �������� �������������� – ���������� ���� ������������������ �������������������� ������ �������������� ������������������ �� ����������������. ���������� ������������������ ���������� �� �������������� ������ ������ �� ����������. �� ������ ���� �������������������� ������������������������ ������ ���� ������������ �� ���������������� �������������� �� ����������������.

�� �������� ���������� ������������������, ������ ���������������� �� ���������� ���������� – �� ������������ ������������������������ ����������, ������������ �������������������� ������ ������������������ �� ���������� ���� ������������������ �������������������� �������������� �� ������������������ ������������������.

���� ���������� ������ ������������������ ������������������ ������������, ������ ����, �������������������������� ���� ���������� ��������������������, �������������������� �� ������������ ���������������� �������������� �� ���������������������� ������������. ���������� �� ���������������������� ������������������ ���������������� �� ���������� ������ �������������������� ������������������ ������ ���� ��������������. ���� �� ���������� ������ ���������������� ������ �� ��������.

���������������������� ���������� ������������������ ������������ �������������������� – ������ ���������������������� ���������������������� �� �������������� ������������������. ������������������ – ������������������.

�������� ������������ ��������-�������� ������������������. ������������������ �������������� �� ��������������������.

�� ������ ������������ ���������������� �������������� �������������� �� ������������������, ������ ������ – ������������ ������������������.

������������, �������������� ���������������� �������������� ������������������ �� ���������������������� �� ������ ���� ��������, ���������� �������������� ���� �������� ������������������ ���� �������������������� “���� ������������������������ ��������������”. ��������������������, ���� �������������������� ���� ������������ ���� ������������ ������������ ������������������ ����������.

�� �������� ������ ���������� ���������������� ���������������� ������������ �� ���������������������� �� ������ ������������������ ���������������� ��������������������, ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ �������������������� �������������� �� ���������������� �� ������������������������ ���������������������� �������������������� ����������, �� ���������� �������������� �� �������������������� ����������.

�� ������ ���������� ������������ ������������������������ ������ ���������������������� �������� ������������������ �� ������.

������������������ ���������������� �� ��������, ������ ���������������� ������������������ ���������� ������ �� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ���� ���� �������� ��������.

�������� ���������� ��������, ������ ���� �������������� ������������������ ���� ��������������������, ���� ������ �� ������ ���� �������� ������������ ���������� �� �������� ��������, ���� ������ ���� ���������������� ����������������.

�������������������� �� ������ ������������, �� �������������������������� �������������� ����������, ���� ���� ������, ������ ������ �������������������� �� ���������� ���������� ������ �� ���������� ������������������ ����������������������, ���� �� ���� ���������������� ���������� ���������������� ���������������� ������������.

������������������ ������ �������� ������������ ����������, ������ ������ ���� – ������������������������ ���������������� ����������. �������� ���� ����������������, �� �������� ���������� – ������������ ������������������.

�������������������������� ���������� �� �������� ������������ �������������������� �� �������� ����������������. ����������������, ��������������������, ���������������������� ������������������������ ���������������� – ���� ������������ ���� �������������� ������������ ���������� ������ ����������������������.

���������������������� ���������������� ������ �������������������� �������������� ���������������� �� �� �������������� �������������������������� ���������� �������������������� �������������� �� ������������������, ���������������� �������������� ���������������� ���������� ������������������ �� ������ ����������������������������. ������ ���������� �� ���������� ���������������� ���� �������������������� �� ������������������ �� ������������������ ������������ – �� ������������������. ������������������ ������������������ – ������������������ ������ – �������������� ������������ ������������������ ��������������������.

���� ������������������ �� ���������������� ���������������������� ������ ���������� ������ ���� ���������������� �� ������������������ ��������������������.

�� ���������� ���������� ���� �������������������� �������� ����.

�� ������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ����������, ������������ ������������������ ����������, ������������ ���� �������������� ������������������.

������������������ ������ ���� ������������ ������������������ – ���������������� �������� ���� ���������������������� �������������� ���� �������������������� ���������� ����������������, �������� ���� ������ ���������������� ���� ������������������������ ����������������. ���� �������� �������������� ������������ 392 ������������������ �������������� ����.

�� ������ ��������������, ������ ������������ ������������������ ������. ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� ���� ���������� ���������������������� – �� ������������ ������ �������������� ������������, �������������� ���������� �������������� ��������������������������.

�� ���������� ���������� ���������� ��������������, ������ �������������������� ���� �������������� ����������, �������������������������� ������������, ������ �������������� ������������ ���������������� ������������ �� ������������������������ ���������������� ������������ ����������.

���������������� ������ ������������, ������ �������� �������������� ����������������.

���������� ���� ���� ����������, ������ ������������������������������ �� ������������������ ������ ���� ����������, �� ������������������ ���� ������������������ �� ���������������� �������� ������������������������ �� ������������������������, ���� ������������������ �� ������.

���� ������������ �������������������� �������� ����, �� ���������������� ������������ �� ���������������� ������������������������������ ���������������� – ������������ ��������������, ���� �������������� ���� ������������������������ ���� ������������ ����������������������, ���� �� ����������������������������.

�� ���������� ������ �������������� �������������� ������������ �� �������������������������� ������������������. ���������� ������������������������ �������� ������������������ �� ������, �� �������� �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������.

���������� �� ���������������������������� ���� �������������� ���������� �������������� ���� �������� ������������������ �� �������������������������� ����������.

���� ������������, �� ������������ , ���������� �� �������������������������� ������������������ �������������� ��������������, �������������������� ���������� ������������.

�������� �������������������������� ������������������������ ���������� ������������, ���������� ���������������� ������������������ �������� �������������� ����������.

���� ���������������� ���� ���� ������, �������������� �������������������� ���������������������� �� ���������������� ������������ ������������������������ ������ ���������� ������������������������.

�� ������������ ���� ������ ������������������, �������� ���������������� ���������� ���������������� ���� ���������������������� ������������������, �������������������� �� �������� �� ���� ������������ �� ������ �������������������� ��������������.

�� ������������ ���� ������������������ �� ���������� ���� ���������������������� ��������������������.

������ ���������� ������ ���������������������� ������������������ �� ���������� ������������ ���������������������� �������������������� ��������, �������������� �������������������� – ���������������� �������������������� �� �������������� �������������� ���� ������������.

Источник: https://rg.ru/2020/11/02/reg-ufo/vs-raziasnil-v-kakih-sluchaiah-i-v-kakie-sroki-mozhno-osparivat-uvolnenie.html

«Запись считать недействительной» в трудовой книжке: образец, в каких случаях может быть признана, как вносить, ответственность работодателя

Считать недействительным увольнение

Трудовая книжка на сегодняшний день — главный документ, подтверждающий рабочий стаж человека, определяющий сумму пенсионных выплат и в определённых случаях дату выхода на пенсию. Любая оплошность кадровика при оформлении трудовой может повлечь за собой серьёзные последствия (и не только для владельца документа).

К сожалению, не все лица, занимающиеся ведением кадрового документооборота, знакомы с правилами внесения корректив в неверно указанную информацию в трудовом регистре.

Разберёмся: из-за каких недочётов кадровиков основной реестр, отражающий трудовой стаж человека, может оказаться в целом недействительным, кто должен вносить коррективы в бланк, как грамотно признать недействительной ошибочную запись и как её поправить.

Когда запись в трудовой признаётся недействительной: образцы и нюансы

Фактически есть два вида несоответствий в трудовой книжке, при возникновении которых последствия классифицируются по-разному, вернее, это даже не виды, а два места:

  1. Если ошибочные сведения будут найдены на титул-листе трудового регистра, это, как правило, приводит к тому, что такой документ при его сдаче в ПФР для учёта трудового стажа признаётся недействительным в полном объёме. В этом варианте решение одно — делать дубликат трудовой, где все записи будут правильными (более подробно об этом расскажем в отдельной главе).
  2. На страницах, которые содержат информацию о рабочем стаже человека, а также на листах с вынесенными ему благодарностями и с отметками о полученных им наградах, корректировки возможны, но только с соблюдением всех требований кадрового документооборота. Итак, какие ошибки можно исправить с помощью признания записи недействительной:
    • Ошибочное и/или неполное написание должности работника — одна из самых распространённых ошибок. При любой неточности, несостыковках со штатным расписанием или с трудовым соглашением служащего нужно в обязательном порядке признавать такую запись недействительной. Это, во-первых, важно для работника, к примеру, когда вместо «главного специалиста» указывают просто «специалист» и т. п., ведь это влияет на реноме работника, а также на уровень оклада на следующем месте работы. Но, во-вторых, в этом случае больше может пострадать как раз сам работодатель, когда при проверке запись в трудовой не будет биться ни со штатным расписанием, ни с отчётностью в фонды и налоговикам, ни с остальным документооборотом по конкретному работнику. Это грозит штрафами для предприятия. Схема действий кадровика при обнаружении такой ошибки стандартная — под следующим номером записи (в нашем примере — №6) дублируется дата и основание некорректной записи, пишется формулировка «Запись за номером _ недействительна», а далее ставится текст о приёме на работу с указанием правильной должности. Образец такой записи может выглядеть таким образом.Запись об ошибке при указании должности может выглядеть так
    • Другой вариант — некорректно указанные даты приёма, увольнения и распоряжения. Заметим: всё, что касается стажа работников, особенно тщательно отслеживается и налоговым регулятором, и ПФР. Поэтому здесь тоже всё должно быть чётко — даты в приказе о приёме на работу, в трудовом контракте и книжке должны быть идентичными. К примеру, даже если человек, вносящий дату, просто опечатался, как в примере ниже, он должен оформить на имя гендиректора предприятия служебку с обоснованием выпуска отдельного распоряжения по этому вопросу и внесения корректив в документ. И только после этих шагов допускается фиксация неправильной цифры в качестве недействительной и создание новой записи со ссылкой на корректирующий локальный акт с указанием его номера и корректной даты трудоустройства (или увольнения). Стандартно уточнённая запись фиксируется визой ответственного лица с её расшифровкой и гербовой печатью юр.лица.Опечатка в дате выпуска приказа (здесь она указывает на факт, что приказ вышел после трудоустройства) ведёт к признанию такой записи недействительной
    • Ещё момент, где может быть допущена оплошность кадровиком, — когда в своё время не была уточнена информация о реорганизации предприятия, а при увольнении человека предыдущее название компании уже не соответствует новым данным в штампе фирмы. Проставлять в запись об увольнении новую печать без обоснования причины запрещено. Иначе эти данные не будут засчитаны в трудовой стаж и будут признаны ошибочными (можно и штраф за это получить). Действия здесь должны быть определёнными — указать на запись об увольнении как недействительную, последующей записью зафиксировать факт и основание по реорганизации и только после этого сделать запись об увольнении уже из реорганизованной фирмы. В крайнем случае можно записать, что компания была реорганизована уже после оформления увольнения.Лучше не злоупотреблять такими записями, когда дата более раннего приказа стоит после нового распоряжения
    • Много ошибок допускается начинающими кадровыми работниками при неправильных формулировках статей увольнения. Здесь встречаются и просто чисто формальные ошибки, когда сокращаются до аббревиатур слова «Трудовой кодекс Российской Федерации» или сжимаются слова (типа «статья»). А есть и более серьёзные моменты, когда допускаются ошибки в номере статьи или её формулировке.
    • Отдельный вопрос — когда запись в регистре признаётся недействительной после иска уволенного человека и решения судебной инстанции (или постановления инспекции). Когда регулирующим органом выносится определение о восстановлении в должности или исправлении формулировки. Особенно часто это происходит при увольнении «по статье». В этом случае по стандартным правилам выпускается приказ и только на его основании делается запись, отменяющая предыдущую, проставляется основание этого шага.Образец внесения записи о восстановлении на рабочем месте может выглядеть так, здесь обязателен номер приказа о восстановлении
    • В отдельном блоке, содержащем инфо о награждениях все коррективы должны вноситься аналогично. Если допущена опечатка, её можно просто уточнить, до этого оформив запись как недействительную. Если же несоответствия были допущены по существу, помимо признания записи недействительной, нужны ссылки на регламентирующий уточнения внутренний акт.а
    • Если в реестре трудовой деятельности ошибочные данные обнаружены сразу в двух, идущих друг за другом, записях, нельзя одной записью аннулировать две. Каждая ошибка признаётся отдельно (одна некорректная запись — одно признание её недействительности).

Нужно понимать, что если кадровик или другое должностное лицо, ведущее кадровую документацию, обнаруживает в трудовом регистре работника ошибки, даже если они были допущены на предыдущем месте работы, он обязан предупредить об этом сотрудника и рассказать ему обо всех последствиях. Кроме этого, помочь человеку в исправлении сложившейся ситуации — прямая обязанность ответственного работодателя. Главное здесь — помнить о том, что все коррективы по предшествующим местам работы должны быть официально признаны.

И знайте: отказать человеку в приёме на работу, аргументируя этот факт причиной, что у него неверно оформлена трудовая книжка, неправомочно. Правильное оформление документации — обязанность нанимателя, и служащий не может отвечать за некомпетентность кадровой службы.

Кому доверено право делать коррективы в трудовых регистрах

Корректировать записи в личном трудовом реестре могут только ответственные работники, отдельно назначенные на должность ведения кадрового делопроизводства и трудовых вопросов (по специально выпущенному локальному акту). Сюда могут быть отнесены:

  1. Директор организации или индивидуальный предприниматель, который берёт кадровое делопроизводство на себя (с определённой формулировкой в приказе).
  2. Работник бухгалтерии — как правило, эту функция возлагается на бухгалтерию, когда в штате микро и малых предприятий нет кадровой службы.
  3. Кадровики обычно ведут трудовое делопроизводство на средних и крупных предприятиях.
  4. Юрист компании, ведущий кадровые вопросы.

Ключевое требование здесь — должно соблюдаться основное правило кадрового документооборота: исправление записи допускается только после ознакомления с документацией, подтверждающей некорректность записи и наличие ошибки.

Внести отметку о недействительности записи имеет право как сотрудник, допустивший ошибку, так и должностное лицо с нового места работы обладателя трудовой книжки, даже если работник к тому времени уже сменил несколько мест трудоустройства. Здесь важно руководствоваться требованиями законодательства, предусматривающими документальное подтверждение факта, поэтому при исправлении ошибок другого нанимателя нужно получить от него официальную бумагу.

Главные документы, на которые следует опираться при внесении исправлений:

  • Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» №225, вышедшее 16.04.2003.

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/zapis-nedeystvitelna-v-trudovoy-knizhke.html

Исправление ошибок в дате и других записях при увольнении в трудовой книжке. Образец

Считать недействительным увольнение

Иногда по тем или иным причинам при заполнении трудовой книжки в связи с увольнением допускаются ошибки. При их исправлении важно точно знать, как это правильно сделать, чтобы не нарушить порядок, прописанный в действующем законодательстве.

Можно ли изменить неверные данные?

Порой при уходе работника с занимаемой должности сотрудники отдела кадров, вносящие соответствующую запись в его книжку, могут совершить ошибку, указав неверную дату увольнения.

В данном случае действующее законодательство не запрещает исправлять допущенную неточность. Более того, ошибочные сведения запрещается оставлять без исправления. Они обязательно должны быть скорректированы. Однако важно знать, как это правильно сделать.

Так, к основным условиям, которые должны быть учтены при внесении исправлений в трудовую книжку, включая изменение неправильной даты расторжения трудового договора, относятся следующие (раздел III упомянутого выше постановления):

  • при внесении корректировки ни в коем случае не должно производиться зачеркивание неверных сведений;
  • изменения должны вноситься по предыдущему месту работы или же у нового работодателя (при наличии официального подтверждения от предыдущего);
  • все исправления должны вноситься от руки с использованием черной, фиолетовой или темно-синей пасты;
  • неверная информация должна быть исправлена даже в том случае, если трудовая книжка уже закончилась.

Отмена написанного: что делать?

Обнаружив в своем документе ошибку, следует незамедлительно предпринять меры по ее исправлению. Однако важно понимать, что работник не имеет право самостоятельно внести необходимые корректировки, так как в данном случае такая запись может быть признана недействительной.

В п. 27 раздела III постановления Правительства РФ № 225 написано, что все исправления должны вноситься по месту работы, где была допущена эта ошибка. Кроме того, законом не запрещается внесение необходимых корректировок новым работодателем.

Однако в этом случае у него на руках должно быть документальное основание для исправления даты в книжке. В данном случае это будет приказ об увольнении сотрудника, изданный руководителем организации, в которой он раньше работал.

Таким образом, если владелец трудовой обнаружил, что в ней указана неверная дата расторжения трудового договора, он может поступить следующим образом:

  • явиться с отдел кадров своего бывшего работодателя и попросить исправить ошибку с трудовой книжкой на руках;
  • обратиться в кадровый отдел по новому месту работы, предварительно получив приказ о своем увольнении у предыдущего работодателя.

В постановлении Правительства РФ № 225 также упомянуты частные случаи, когда организация, работниками которой была допущена ошибка в трудовой книжке, реорганизована или ликвидирована. В первом случае обращаться следует к правопреемнику, а во втором – к своему новому работодателю.

Если сотрудник, в документе которого содержится ошибка, раньше работал у ИП, который на текущий момент прекратил свою деятельность, то обращаться также следует в отдел кадров по новому месту работы.

Сведения в трудовой следует внимательно проверить в день увольнения, потому что в случае ликвидации работодателя получить от него впоследствии подтверждающие документы или заставить его внести изменения в трудовую будет невозможно.

Как исправить неправильную дату?

Как уже было отмечено выше, при наличии ошибки в сведениях о работе некорректные данные зачеркивать запрещено.

В этом случае неверная запись, в том числе дата увольнения, должна быть признана недействительной с последующим внесением правильной информации.

Итак, исправление неверной даты увольнения, указанной в трудовой книжке, производится путем последовательного заполнения следующей информации:

  • Графа № 1 – тут указывается порядковый номер производимой записи.
  • Графа № 2 – в данном разделе прописывается дата вносимого исправления.
  • Графа № 3 – делается отметка о том, что предыдущая запись является недействительной и вносятся корректные сведения. В данном случае это будет правильная дата ухода сотрудника с занимаемой должности.
  • Графа № 4 – тут дублируются реквизиты приказа, на основании которого был уволен сотрудник.

Таким образом, исправление неправильной даты расторжения трудового договора производится путем внесения в следующей строке верной информации. При этом ничего не должно зачеркиваться.

При корректировке даты прекращения трудовых отношений новая запись должна соответствовать содержанию приказа об увольнении работника.

Образец исправления в трудовой книжке ошибки в дате увольнения:

Аннулирование ошибочных записей: как это сделать?

Аннулирование записей в трудовой книжке производится по аналогии с исправлением даты увольнения. В этом случае точно так же делается еще одна запись, в которой указывается, что предыдущие сведения (прописывается конкретный порядковый номер) признаны недействительными.

Образец отмены записи об увольнении в трудовой книжке:

Образец исправления записи в трудовой книжке об увольнении:

В соответствии с п. 33 раздела III упомянутого выше нормативного документа при желании работник вправе попросить у работодателя выдать ему дубликат книжки, из которой будут исключены недействительные записи. Для этого нужно подготовить соответствующее письменное заявление и направить его в отдел кадров работодателя.

Таким образом, при наличии ошибки в дате увольнения она в обязательном порядке должна быть исправлена. Однако в этом вопросе следует руководствоваться нормами действующего законодательства для того, чтобы сделать правильное исправление. Стоит помнить, что все корректировки должны производиться через работодателя. Сотрудник не имеет право самостоятельно что-либо исправлять в трудовой.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/dokumenty-uvolnyayushchemusya-sotrudniku/vydacha-trudovoy-knizhki/kak-ispravit-zapis/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.